中國(guó)日?qǐng)?bào)網(wǎng)消息：3月22日，凱洛格公司（Keylogic）在北京柏悅酒店舉行了企業(yè)大學(xué)白皮書(shū)5.0發(fā)布會(huì)，在將企業(yè)大學(xué)理念引入中國(guó)企業(yè)的進(jìn)程中邁出堅(jiān)實(shí)一步。企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)建對(duì)中國(guó)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)“十二五”期間的國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型具有重要意義。
在充滿(mǎn)變化的年代，快速有效的學(xué)習(xí)已經(jīng)成為許多企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，而以戰(zhàn)略伙伴為定位的企業(yè)大學(xué)正在成為有效幫助企業(yè)厘清戰(zhàn)略、打造執(zhí)行力的伙伴。企業(yè)大學(xué)（Corporate University）是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域最熱門(mén)的話題之一。從1956年全球第一個(gè)“企業(yè)大學(xué)”——通用電氣（GE）克勞頓學(xué)院的成立，到迪斯尼大學(xué)等世界500強(qiáng)的企業(yè)大學(xué)的相繼創(chuàng)建，再到摩托羅拉將企業(yè)大學(xué)的理念引入中國(guó)后，海爾大學(xué)、國(guó)航大學(xué)、用友學(xué)院、聯(lián)想管理學(xué)院等等國(guó)內(nèi)許多企業(yè)大學(xué)的紛紛建立，都吸引了多方面的關(guān)注。而這些企業(yè)大學(xué)也為企業(yè)乃至整個(gè)企業(yè)界的生存、發(fā)展和變革，提供了極為重要的作用。
與單純的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相比，企業(yè)大學(xué)在孕育之初，就被賦予了一定的戰(zhàn)略高度。美國(guó)紐約市企業(yè)大學(xué)咨詢(xún)公司總裁、企業(yè)大學(xué)研究專(zhuān)家珍妮·梅斯特（Jeanne C. Meister）在其著作《企業(yè)大學(xué)》（Corporate Universities）中就指出，企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)培訓(xùn)部區(qū)別的焦點(diǎn)在于從一次性培訓(xùn)活動(dòng)（側(cè)重培養(yǎng)員工的個(gè)人技能）轉(zhuǎn)向建立持續(xù)的文化（員工之間互相學(xué)習(xí)，分享創(chuàng)新和最佳時(shí)間，著眼于解決實(shí)際的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題）。公共關(guān)系專(zhuān)家羅振宇教授也曾表示，企業(yè)中有一種“看不見(jiàn)摸不著但又存在的東西往往是最有價(jià)值的，它有時(shí)體現(xiàn)為品牌、有時(shí)體現(xiàn)為組織方式、有時(shí)體現(xiàn)為企業(yè)文化”。所以建立企業(yè)大學(xué)的意義就在于給外包之后剩下的企業(yè)的核心價(jià)值找一個(gè)“運(yùn)行平臺(tái)”讓其能夠被員工理解并傳承下去?！?/p>
由此可見(jiàn)，企業(yè)大學(xué)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化而來(lái)的單純的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)。一個(gè)培訓(xùn)事務(wù)處理的專(zhuān)家，更應(yīng)該是在戰(zhàn)略層次下建立起來(lái)的傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀、提高企業(yè)員工績(jī)效水平、員工的企業(yè)責(zé)任感以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的全新組織形態(tài)，它實(shí)際承擔(dān)著企業(yè)文化傳播、企業(yè)自身發(fā)展和變革的職能。在國(guó)際上，眾多著名的企業(yè)大學(xué)已經(jīng)樹(shù)立了成功的“全球典范”，使得企業(yè)大學(xué)真正發(fā)揮了它傳播、分享文化的責(zé)任，如摩托羅拉大學(xué)的核心課程是六西格瑪，而西門(mén)子管理學(xué)院的核心課程是S系列的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)教程。這些跨國(guó)企業(yè)企業(yè)大學(xué)的核心課程都是區(qū)別于技能培訓(xùn)的管理內(nèi)容。通過(guò)這些內(nèi)容，企業(yè)大學(xué)有機(jī)整合了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、組織文化發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的融合來(lái)進(jìn)一步提升組織績(jī)效的發(fā)展和文化的傳承。
再如惠普就將員工培訓(xùn)的部分交由教育培訓(xùn)部來(lái)完成，而惠普的企業(yè)大學(xué)惠普商學(xué)院則專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)外部客戶(hù)及合作伙伴分享其近70年的管理經(jīng)驗(yàn)，從而讓更多的合作伙伴在這里了解到惠普的歷史、惠普的理念以及惠普的文化。在國(guó)內(nèi)，企業(yè)大學(xué)的作用已經(jīng)受到了眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)的青睞，眾多的企業(yè)大學(xué)如雨后春筍般紛紛興起。從國(guó)內(nèi)第一所春蘭大學(xué)出現(xiàn)到2008年用友學(xué)院、國(guó)航大學(xué)等眾多知名企業(yè)的企業(yè)大學(xué)成立，國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)數(shù)量已經(jīng)上千家。但是，從目前來(lái)看，大部分中國(guó)企業(yè)大學(xué)并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)其在企業(yè)中的戰(zhàn)略作用，尤其是企業(yè)文化傳播、企業(yè)績(jī)效提升和滿(mǎn)足企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)策略需求方面。
從目前看，中國(guó)的企業(yè)大學(xué)呈現(xiàn)幾種不良的狀態(tài)：首先，重硬件而輕軟件。大量的資金用于基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，而忽略課程體系的提升、培訓(xùn)師資的培養(yǎng)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新等影響企業(yè)大學(xué)長(zhǎng)足發(fā)展的基本問(wèn)題。不少企業(yè)大學(xué)占地面頗廣，現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)施也基本一應(yīng)俱全，但打開(kāi)課程介紹卻發(fā)現(xiàn)其羅列的課程科目都是培訓(xùn)市場(chǎng)上常見(jiàn)的通用管理技巧類(lèi)課程，甚至有些照搬MBA培訓(xùn)模式，而忽略了企業(yè)自身的精華，缺乏企業(yè)個(gè)性化的影子。在講師方面，凱洛格（KeyLogic&TLS）的調(diào)查顯示，僅有8％的國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師的數(shù)量超過(guò)其總講師數(shù)量的70％。而在全球范圍來(lái)看，越優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)，愈能很好地開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部講師資源。在GE培訓(xùn)發(fā)展中心，外部講師的聘用只占10％15％，他們會(huì)不定期邀請(qǐng)一線高層管理人員（如CFO、CEO等）來(lái)兼職授課。
其次，重培訓(xùn)功能而輕戰(zhàn)略作用。凱洛格（KeyLogic&TLS）2008年度企業(yè)大學(xué)白皮書(shū)就指出，中國(guó)的企業(yè)大學(xué)大多都是由原有的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部門(mén)演變而來(lái)，并沒(méi)有為轉(zhuǎn)型做好準(zhǔn)備，72％的企業(yè)大學(xué)所關(guān)注的核心話題，大部分仍集中在“如何做好事務(wù)專(zhuān)家”方面，如培訓(xùn)需求調(diào)研、課程實(shí)施組織等等。而實(shí)際上，企業(yè)大學(xué)應(yīng)作為戰(zhàn)略目標(biāo)的解讀者、學(xué)習(xí)需求的分析與評(píng)估者、人才培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)者、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)者、培訓(xùn)過(guò)程服務(wù)監(jiān)控者、效果評(píng)估者、學(xué)習(xí)型組織的推動(dòng)者。
再次，重形式而輕定位。對(duì)于目前的不少企業(yè)來(lái)講，企業(yè)大學(xué)實(shí)際上只是一個(gè)為了形象，為了面子而必須存在的“面子”功能：從企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化而來(lái)之后，除了名稱(chēng)有了更改之外，其他的如內(nèi)容、形式、人員、課程設(shè)置等等方面基本沒(méi)有太大的改變，無(wú)法起到其應(yīng)有的作用。造成這個(gè)現(xiàn)象一個(gè)重要的原因，就是企業(yè)對(duì)于企業(yè)大學(xué)的定位并沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，而僅僅將其作為一個(gè)隸屬于人力資源部門(mén)下的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而非一個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展層面的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。
不過(guò)，已經(jīng)有不少企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到中國(guó)企業(yè)大學(xué)現(xiàn)狀中的不足之處。凱洛格公司2011年的研究成果中用了一個(gè)重要的詞，從轉(zhuǎn)型到重塑，論述了企業(yè)大學(xué)從停留在事物專(zhuān)家之余，培訓(xùn)體系在企業(yè)內(nèi)部是一座可怕的孤島。培訓(xùn)體系是一個(gè)模塊，有利于業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)體系之外。培訓(xùn)工作和業(yè)務(wù)部門(mén)之間的聯(lián)系非常脆弱，業(yè)務(wù)部門(mén)存在的問(wèn)題，業(yè)務(wù)部門(mén)存在的績(jī)效問(wèn)題，業(yè)務(wù)部門(mén)存在發(fā)展中的難題和瓶頸很少會(huì)成為培訓(xùn)項(xiàng)目涉及的輸入點(diǎn)和起始點(diǎn)。很多培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)和業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效問(wèn)題連接脆弱，和業(yè)務(wù)部門(mén)的瓶頸和難題也連接脆弱。
雖然培訓(xùn)部門(mén)常從管理空間上和人力資源部門(mén)要么在物理上同在一個(gè)辦公樓，要么在管理上和人力資源管理的其他部門(mén)職能在一起，盡管在一個(gè)部門(mén)，但是連接如此脆弱。培訓(xùn)和人力資源傳統(tǒng)的招聘有連接嗎？沒(méi)有太多連接。但是這一個(gè)環(huán)節(jié)看似沒(méi)有必要有連接的關(guān)系，卻成為豐田公司在中國(guó)最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在中國(guó)的市場(chǎng)，豐田在中國(guó)有140多所培訓(xùn)學(xué)校，在這140多所聯(lián)合培訓(xùn)學(xué)校里，又有很多的豐田專(zhuān)家。豐田可以源源不斷從所合作的院校當(dāng)中源源不斷招聘到技術(shù)工人、生產(chǎn)工人和銷(xiāo)售人員以及維修技工。這些人到了豐田之后能夠快速走上工作崗位，因?yàn)檫@些職業(yè)院校按照豐田標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)開(kāi)始了預(yù)培訓(xùn)，大大減緩了新人上崗的速度，大大提升了培訓(xùn)的效率。
很多企業(yè)里人力資源部分有一個(gè)績(jī)效管理，但是它和培訓(xùn)也沒(méi)有太多關(guān)聯(lián)。很多企業(yè)大多沒(méi)有形成閉環(huán)的形成，很多企業(yè)做完績(jī)效考核意義給員工發(fā)工資，但是績(jī)效考核真正的意義并不是發(fā)工資，更重要的是通過(guò)績(jī)效考核提升員工技能，幫他獲得高等級(jí)技能。只有這樣才能高等環(huán)節(jié)。但是很多企業(yè)沒(méi)有形成完整的閉環(huán)。如何把這座斷橋修好，必須要靠培訓(xùn)。必須要靠經(jīng)理人員對(duì)員工培養(yǎng)工作的深度參與。如果沒(méi)有直線經(jīng)理對(duì)員工培訓(xùn)的深度參與，如果沒(méi)有培訓(xùn)部門(mén)對(duì)短缺的修復(fù)，績(jī)效考核永遠(yuǎn)是在發(fā)工資。在這個(gè)時(shí)候無(wú)論招聘還是績(jī)效，還是人員晉升，這些很多人力資源的模塊和培訓(xùn)工作是息息相關(guān)的，應(yīng)該是非常緊密聯(lián)合體，但是在企業(yè)里他們之間的連接如此脆弱，甚至是沒(méi)有連接。這種沒(méi)有連接導(dǎo)致了培訓(xùn)工作難以更好開(kāi)展，同時(shí)培訓(xùn)工作效果也難以得到更好的凸顯。
培訓(xùn)體系應(yīng)該改變過(guò)去狹隘的觀點(diǎn)過(guò)渡到更寬廣的領(lǐng)域，從培訓(xùn)體系到人才培養(yǎng)。怎么完成這種過(guò)渡，凱洛格5.0版這本白皮書(shū)里提到一個(gè)重要的模型，人才培養(yǎng)七要素模型。這種模型非常簡(jiǎn)單，一個(gè)核心模塊是組織能力規(guī)劃。培訓(xùn)從業(yè)者應(yīng)該能夠站到組織能力的高度看整個(gè)公司的培訓(xùn)需求。另一個(gè)模塊是員工個(gè)人能力的計(jì)劃。要通過(guò)學(xué)習(xí)發(fā)展這個(gè)模塊把組織能力的需求和員工個(gè)人能力的提升緊密銜接在一起。如何去銜接呢？組織能力規(guī)劃一般可以拆成兩個(gè)部分，一個(gè)是滿(mǎn)足現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)需求的能力，一個(gè)是滿(mǎn)足組織未來(lái)戰(zhàn)略需求的能力。一個(gè)是現(xiàn)在的，一個(gè)是為了滿(mǎn)足未來(lái)戰(zhàn)略方向企業(yè)希望增加的增量能力。如何翻譯為員工的能力？這里面經(jīng)過(guò)兩個(gè)重要模塊，一個(gè)是能力模型，必須要把組織能力變化為對(duì)員工個(gè)人能力的要求。另外一個(gè)是評(píng)價(jià)體系，通過(guò)度量衡體系看出員工和組織能力要求之間的差距，再到員工個(gè)人能力。這是非常簡(jiǎn)單的存量的組織能力。
企業(yè)培訓(xùn)工作必須要有前瞻性，可以說(shuō)很多企業(yè)培訓(xùn)工作是被動(dòng)式，培訓(xùn)工作在很多企業(yè)里更需要帶有更多前瞻性、主動(dòng)性。因?yàn)榕嘤?xùn)是一項(xiàng)滯后性工作，培訓(xùn)從來(lái)不會(huì)像建工廠一樣，那么速度那么快。建工廠只要有錢(qián)可以在六個(gè)月建起來(lái)，但是無(wú)論有多少錢(qián)可能都無(wú)法在六個(gè)月時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)一千名優(yōu)秀的管理人員。因?yàn)榕嘤?xùn)工作滯后性要求培訓(xùn)工作更需要有前瞻性，但是現(xiàn)實(shí)并不是這樣，很多培訓(xùn)工作經(jīng)常是被動(dòng)反應(yīng)，缺乏更強(qiáng)的戰(zhàn)略。
需要關(guān)注如何思考面向未來(lái)的戰(zhàn)略要求，現(xiàn)在要開(kāi)始為儲(chǔ)備哪些組織能力。要通過(guò)連貫?zāi)K把未來(lái)的組織能力翻譯成現(xiàn)在的培訓(xùn)學(xué)校。一個(gè)是人才盤(pán)點(diǎn)模塊，另一個(gè)是繼任規(guī)劃模塊。這兩個(gè)不是面向現(xiàn)在的，更多是面向未來(lái)的。通過(guò)這幾個(gè)要素，冀希望于把組織能力和員工能力緊密聯(lián)系在一起，把過(guò)去過(guò)于狹隘、或者單純的培訓(xùn)體系這一個(gè)孤島能夠和人力資源，特別是戰(zhàn)略性人力資源建立緊密鏈接，打造一體化的人才連接。最新版白皮書(shū)做了很多思考和探索?？偣驳恼{(diào)查涉及到18個(gè)行業(yè)、153個(gè)企業(yè)，對(duì)象69%都是培訓(xùn)經(jīng)理以上級(jí)別，三分之一企業(yè)規(guī)模超過(guò)一萬(wàn)人，研究了八家標(biāo)桿企業(yè)。提出了培訓(xùn)體系掃描器的工具和方法，這個(gè)主要關(guān)注培訓(xùn)體系幾大核心模塊，如戰(zhàn)略集成、培訓(xùn)體系的管理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、交付運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)技術(shù)等。
在今天的中國(guó)，企業(yè)大學(xué)已經(jīng)不再是一個(gè)新鮮而又陌生的概念。在2008年，國(guó)航大學(xué)、中國(guó)電信學(xué)院、用友大學(xué)等企業(yè)大學(xué)如雨后春筍般掛牌成立。2010年全球企業(yè)大學(xué)的數(shù)量達(dá)到3700所，《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)中，有近80%擁有或正在創(chuàng)建自己的企業(yè)大學(xué)。在不久的將來(lái)，企業(yè)大學(xué)的數(shù)量甚至將會(huì)超越傳統(tǒng)的大學(xué)，成為未來(lái)成人職場(chǎng)教育及終身學(xué)習(xí)的主流。以戰(zhàn)略高度崛起的企業(yè)大學(xué)正在穩(wěn)步躋身于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的中心地位。（中國(guó)日?qǐng)?bào)記者 李洋 編輯 裴培）
